从法律角度分析企业如何控制裁员成本PPT

“管理中最难的是控制成本，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人、增产、涨工资。”任正非先生的这段话，总...

“管理中最难的是控制成本，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人、增产、涨工资。”任正非先生的这段话，总结起来一共有两层意思：第一，强调成本费用控制的重要性；第二，指出了控制成本思路——减人、增产、涨工资。但是我们不得不承认一个现实经济下行，大家都没钱，也很难赚到钱。如此一来，“增产”和“涨工资”就显得不太现实，而企业只能被逼无奈，加入“减人”，也就是裁员浪潮。但是，企业在裁员后，将需要支付新员工更高的薪酬、花费资源培训以及承担能力不足的风险，如此一来，裁员的隐形成本反而远远高于预期。今天，我们就着重来讲一下如何从法律角度控制裁员成本。劳动法的规定《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿用人单位向劳动者提出解除劳动合同协商一致的用人单位经济性裁员第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿裁员涉及的金生活补助费/经济补偿金《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。医疗补助费用人单位解除劳动合同应该提前30天书面通知员工，否则应该支付等同天数的代通知金。员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个月的医疗补助费裁员成本的依法计算方法双方协商一致由用人单位解除的按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。不满一年的按一年计算。不超过12个月。“就高不就低原则”：劳动者解除合同前12个月的月平均工资为计算补偿金的基数：如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行经济性裁员经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更合同达不成一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金患病或非工伤解除工作每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费降低裁员成本的技巧控制裁员成本的管理是一个动态管理过程,它应该费穿在从招聘开始的人力资源管理的整个过程。历史和现实的原因增加了企业裁员活动的复杂性,并影响了裁员活动的有效性。面对手中掌握雇员去留的“生杀大权”，如何砍好对雇员的"温柔一刀”使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶，这需要从法律角度作深入探讨用人单位只有从法律及企业实践角度,提出切实可行的法律风险防范体柔和应对方案,在法律框架内保障企业与员工的双重利益,才能有效减少劳动争议风险,让被裁者以平和、稳定的心态接受裁员方案,让留守者以新思维、新方法和新意识积极参与市场竞争,真正发挥企业组织结构调整、企业经菅机制转换的支持作用招聘入手提前防范在招聘面试过程中,企业可选用访谈法、调查问卷法、现场观测法等对员工即将从事的工作成本从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望,考虑员工是否适合企业生产经营实际,增加决策的科学性。招聘过程中,招聘人员应运用非结构化面试充分了解应聘者。选择那些价值观、做事方式与公司的价值观、理念更接近、更吻合的应聘者,选择那些有集体意识的应聘者,以有效减少后期主动裁员的发生概率。指导培训稳定队伍企业不仅要把人招过来,而且更要做好有利于员工个体成长的职业生涯规划，并促使其按照职业规划发展。企业应注重对心力资源管理、对人才成长的投资，健全人才培养机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会从而提高员工的自身能力，使其成为企业需要的人才。按照科学家亚当斯提出的公平理论,组织分配公平会增加员工的积极性。明智的领导者应运用各种方法保持组织的公平性,同时应大力宣传优秀人才的特殊贡献并给予相应的待遇,提高人才的利用率。