人力资本理财观PPT
你有没有想过，马云马化腾这么有钱，靠的是什么？如果一切推倒从来，所有人的财富、资产都归零，他们还是会比普通人能赚钱吗？李子柒年收入过亿，也不过是王首富一个...
你有没有想过，马云马化腾这么有钱，靠的是什么？如果一切推倒从来，所有人的财富、资产都归零，他们还是会比普通人能赚钱吗？李子柒年收入过亿，也不过是王首富一个小目标。同时富士康大量工人找不到工作、吴花燕因为营养不良去世。同在一个蓝天下，为何贫富差距如此之大？我们这代年轻人为啥越来越佛系？这期我们将从经济学“人力资本”的角度给大家分析这些问题。虽然各种不公平客观上无法消除，但一味抱怨不能解决问题。社会只会因你的人力资本价值提升而改变，这也是中国近年来飞速成长的“财富密码”之一。人力资本与人力资本理财观的内涵早在1867年，马克思在《资本论》第一卷中就指出，劳动力是价值创造的源泉，他说，劳动力能创造棉纱或皮靴的有用属性。只是一个必要条件，因为劳动必须以有用的形式后费才能形成价值。但是具有决定意义的是这个商品独特的使用价值及它是价值的源泉，并且是大于它自身的价值的源泉。马克思又指出，转化为劳动力的资本部分却会在生产过程中变更它的价值。他会在生产他本身的等价物并生产一个超过部分一个剩余价值，这就是说在商品生产过程中，物化劳动只能转移价值，只有活劳动劳动者劳动力的使用才能创造新价值，是价值创造的源泉。马克思关于劳动力是价值创造源泉的天才思想，是西方近代人力资本理论的基础。20世纪60年代。美国经济学家。舒尔次在著作中将企业资本区分为人力资本与物力资本，并指出人力资本是一种严格的经济学概念。他之所以是一种资本，是因为他是未来收入或满足或未来收入于满足的来源。在实践中，随着知识经济的发展，特别是某些高新技术企业中技术发明者以知识产权折价的方式入股企业与货币资本所有者共同成为企业所有者是人力资本，以价值形式生动的表现出来。从马克思和数次的论述以及技术入股的实践可见人力资本可以理解为劳动者。以所有者身份投入生产经营中，并能给企业带来新增价值的知识和技能的货币表现。人力资本。是企业各种生产要素中最重要的生产要素，对人力资本的研究是经济学科与管理学科的重要责任财务学作为融合经济学与管理学知识的一门边缘性学科，对人力资本的形成，使用与如何参与企业收益分配的研究构成财务学的重要内容。企业树立人力资本理财观应当全面界定人力资本的范围，明确企业人力资本的类型。企业人力资本按其在在生产中的作用不同。可分为经济型人力资本，管理型人力资本，科技型人力资本，生产型人力资本。尽管各类型人力资本在企业创造价值，分工不同，但都是不可或缺的重要组成部分，都应拥有企业剩余索取权，只有这样才能发挥人力资本的合力，实现企业经济效益与社会效益买得满意化。某些新自由主义学者认为企业经营者从事复杂劳动，承担了很大的经营风险，属稀缺人力资源，所以经营者才拥有人力资本，除获得高薪工资。和奖金外，还应以期权与期股的方式去参与企业税后利润分配享有剩余索取权，而广大职工不拥有人力资本，不具有剩余索取权。他们这种观点不仅与马克思和sure次的理论相背离，而且与事实相违背。在知识经济发展的今天，企业职工已变成知识型工人。他们拥有劳动与管理诀窍等无形资产。按照新自由主义学者的上诉理由，企业职工理应拥有人力资本，拥有剩余索取权。贯彻人力资本理财观的措施1对人力资本进行科学估价无论是人力资本的形成使用，还是参与利益分配，都要以各类型人力资本的价值计量为前提企业应根据生产经营特点和不同类型人力资本的贡献，采用科学的方法加以评估。目前常用的方法有人力资本重置成本法现行市价法和收益现值法等。使用这些方法。充分听取企业员工的意见，聘请专业人员进行这项工作2注意优化人力资本结构企业要按照生产经营活动的实际需要，合理安排各类型人力资本的投入，保持合理比例，不能有的多，有的少，出现比例失调，造成浪费与短缺并存的局面在企业招聘和引进人才之前要由企业人力资本部门与财务部门共同做好定岗定员定酬的基础工作。按需定岗，按岗定人，按岗定酬，按人签约，在引进人才时可采取长期聘请于短期聘请相结合的方法，有些为完成某项木而聘请的人才也可采用项目聘用制.项目完成后不再聘用3重视人力资本的追加投资促使人力资本内涵扩大再生产，对本企业的员工要通过内部培训，外送培养，出国进修等方式提高他们的知识和技术水平。这些方面可能增加不少资金投入，但随着人力资本内涵的扩大再生产带来的价值增值。潜力是巨大的。4构建科学的激励约束机制包括物质与精神两个方面的激励与约束机制物质方面，激励与约束机制构建主要是构建包括基本工资，奖金，加期股或期权收入等多种报酬相结合的复合型劳动报酬制度。精神方面，激励与约束机制的构建主要是建立对先进员工的宣传报道，表彰记功制度，无论是物质还是精神方面，都要做到激励与约束相结合，要严格进行业绩评价与考核，做到有奖有罚，奖罚分明，对各类员工要承认收入差别，不能搞平均主义，也要注意不要使收入差距过大，挫伤一部分员工的积极性。国有企业高管人员的评收入水平要严格控制在国家有关规定的范围内，不能侵犯国家出资人权益和企业员工利益。5科学进行人力资本业绩评价企业激励约束机制的执行是建立在科学的业绩评价基础之上的人力资本业绩评价主要包括确定人科学的考核指标与考核方式两个方面的内容，企业要按不同类型人力资本的特点建立阴人。质疑切实可行的考核指标体系，考核指标要先进可行，让企业员工通过努力都能完成，并在一定时期保持相对稳定，不要鞭打快牛。考核方式要具体，对企业职工完成考核指标的过程和结果能如实反映。总之，企业要以员工为本，贯彻人力资本理财观，充分发挥企业员工的聪明才智，使企业发展充满活力，长盛不衰。最近，中共中央国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010~ 2020年)>指出：我国“人力资本对经济增长贡献率达到33%”,这对我国作为世界上最大的发展中国家而言，已经是一个很大的进步,但与世界发达国家人力资本对经济增长的贡献率高达70%以上相比,仍有很大差距。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中明礁指出:“建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制，形成多元化投入格局，明显提高人力资本投资比重。”加强人力:资本管理，是国家实施人才强国战略的重要内容。为加快我国经济发展方式转变，实现经济可持续发展，作为我国国民经济支柱的企业，应大力加强人力资本管理，认真树立人力资本理财观。什么是人力资本早在1867年,马克思在《资本论》第一卷中就指出，劳动力是价值创造的源泉，他说:“劳动力的有用属性，即能创造棉纱和皮鞋的属性，不过是一个不可缺少的条件，因为劳动必须在有用的形式上支出，以便形成价值。决定的事情，化为劳动力的资本部分，却会在生产过程中变更它的价值。它会再生产它本身的等价物，并生产一个超过部分，一个剩余价值。”这就是说，在商品生产过程中，物化劳动只能转移价值，只有活劳动(劳动者劳动力的使用)，才能创造新价值,是价值创造的源泉。马克思关于劳动力是价值创造源泉的天才思想，是西方近.代人力资本理论的基础。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨在著作中，将企业资本区分为人力资本与物力资本，并指出:“人力资本是一种严格的经济学概念...它之所以是一种资本，是因为它是未来的收入或满足，或未来收入与.满足的来源。”在实践中，随着知识经济的发展，特别是某些高新技术企业中,技术发明者以知识产权折价的方式入股企业，与货币资本所有者共同成为企业所有者，使人力资本以价值形式生动地表现出来。从马克思和舒尔茨的论述以及技术入股的实践可见，人力资本可理解为劳动者以所有者身份投入生产经营中，并能给企业带来新增价值的知识和技能的价值的货币表现。人力资本是企业各种生产要素中最具决定意义的生产要素。对人力资本的研究，是经济学科与管理学科的重要责任。财务学作为融合经济学与管理学知识的一门新兴学科,对人力资本的形成、使用及如何参与企业收益分配的研究是其重要内容，并形成了财务学的一门重要分支学科一人 力资本财务学。企业理财中，除管好用好物力资本外，更应管好用好人力资本，牢固树立人力资本理财观，充分调动企业职工的积极性和创造性，为企业创造尽可能多的价值。人力资本的范围企业树立人力资本理财观，首先应当全面界定人力资本的范围，明确企业人力资本的类型。不少学者认为，企业人力资本按其在再生产中的作用不同，可分为经营型人力资本(高管人员)、管理型人力资本(一般管理人员)、科技型人力资本(技术人员)和生产型人力资本(生产员工)。尽管各类型人力资本在企业价值创造中的分工不同，但都是不可或缺的重要组成部分，都应拥有“企业剩余索取权”，只有这样才能发挥人力资本的合力，实现企业价值的最大化。目前，我国理论研究与实践工作中，对高管人员等企业家拥有人力资本已形成共识，但对企业一般管理人员、技术人员、生产工人(统称企业一般员工)等是否拥有人力资本却存在较大分歧。有些新自由主义学者认为，企业一般员工的劳动比较简单，容易监督，他们以工资与奖全形式获得报酬， 不承担企业的经营风易监督,承担了很大的经营风险，且人员供给不足,属稀缺人力资源，所以企业高管人员才拥有人力资本，除获得高额工资和奖金外，还应以期权与期股的方式去参与企业税后利润分配，享有制余索取权。笔者不赞成这种观点，因为这种观点不仅与马克:和舒尔茨的理论相背离，而且也不符合实际。笔者认为企业一般员工也应拥有人力资本，也拥有“剩余索取权”，其主要理由是:按照马克思关于劳动力的特珠使用价值创造价值的理论，企业员工的劳动是创造企业价值的重要源泉，理应拥有人力资本在人类进入知识经济时代的今天，企业一般员工早已是知识型员工，他们的劳动已不再是简单劳动，其知识与技术含量大为提高企业员工在生产经营过程中，创造了很多他自己才能运用的劳动诀窍与管理诀窍，.属于无形资产范畴，可以进行价值评估，这在现行财会法规中已有规定由于劳动分工精细化程度的提高，企业员工的岗位专用性大为增强，一旦离开这一岗位，很难从事其他岗位工作，所以企业员工也承担着企业经营风险，与企业凤而同舟现实经济生活中，广东和沿海地区出现了“民工荒”，使企业生产经营活动面临停顿，事实也否定了企业一般员工不短缺的说法，证明企业一般员工是企业人力资本的重要组成部分西方一些国家为调动员工的生产经营积极性，在企业内部设立企业职工股，让工人也成为企业主人，参与企业税后利润分配，发挥了调动工人积极性的作用由此可见，企业员工也是人力资本的拥有者，现代企业是货币资本所有者和人力资本所有者共同所有的企业，企业货市资本所有者、经营者和企业一般员工同属企业的主人，无论是国有企业还是民营企业都概莫如此。首先要对人力资本进行科学估价。无论人力资本的形成、分配，都要以各类型人力资本的价值计成、使用和参与收益量为前提。企业应根据生产经营特点和.不同类型人力资本的贡献，采用科学的方法加以评估。目前常用的方法有人力资本重置成本法、现行市价法和收益现值法等，使用这些方法应充分听取企业员工的意见并聘请专业人员实施其次要注意优化人力资本结构。企业要按照生产经营活动的实际需要，合理安排各类型人力资本的投入，保持合理比例，不能造成浪费与短缺并存的局面。在企业招聘和引进人才之前，要由企业人力资源部门与财务部门共同作好定岗、定员、定刚的基础工作，按需定岗、按岗定人、按岗定酬、按人签约。在引进人才时，可采取长期聘用与短期聘用相结合的方法。为完成某项目所需的人才也可采用项目聘用制，项目完成后不再聘用第三要重视人力资本的追加投资，促使人力资本内涵的扩大再生产。对本企业的员工，要通过外送培养、内邮培训等方式，提高其知识和技术水平。这些方面可能增加不少资金投入，但随着人力资本内涵的扩大再生产,其价值增值潜力是巨大的第四要构建科学的激励约束机制，包括物质与精神两方面的激励与约束制度。物质方面的激励与约束机制构建，主要是构建包括基本工资、奖励工资加期股或期权收入等多种报酬相结合的复合型劳动报酬制度;精神方面的激励与的束机制的构建，主要是建立对先进员工的宣传报道、表彰、记功制度。无论足物质和精神方面，都要做到激励与约東相结合,要严格进行业绩评价与考核，做到有奖有罚，奖罚分明。对各类员工要承认收入差别，不能搞平均主义;同规定的范围内，不能侵犯国家出资人权益和企业员工利益第五无论国有企业或民管企业都应设置“企业职工股”，应在对本企业各类人力资本科学估价的基础上，按不同权数设立企业职工股，职工股只作为内部利润分配的依据，不能上市流通，也不能内部转让。这样就可以构建起职工收入与企业利润共同增长的机制，从基础上做到企业收益分配中效率与公平相结合。有报告指出(见《参考消息》2010.10.14第8版)“富士康”事件的主要原因是企业把工人当作简单劳动者，支付的工资偏低，加班时间过长，甚至还采取相暴的管理方式，这些都是不承认工人拥有人力资本的结果。企业应把工人当作人力资本拥有者，支付合理劳动报酬,按法律规定安排加班时间，并设置企业职工股份，让工人和老板共同参加企业的利润分配最后要科学地进行人力资本业绩评价。企业激励约束制度的执行，是建立在科学的业绩评价基础之上的。人力资本业绩评价，主要包相确定科学的考核指标与考核方法两方面内容。企业要按不同类型人力资本的特点，建立因人制宜、切实可行的考核指标体系。考核.指标要先进可行，让企业员工经过努力都能完成，在一定时期保持相对稳定，而不能“鞭打快牛”;考核方法要具体，对企业职工完成考核指标的过程和结果能如实反映。总之，企业只有以员工为本，贯彻人力资本理财观，充分发挥员工的聪明才智，才能使企业发展充满活力、长盛不衰。
