期望理论 期望理论PPT
期望理论是由心理学家维克多·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”...
期望理论是由心理学家维克多·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。它是由三个因素构成：期望值（Expectancy）指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率的主观判断工具性（Instrumentality）指人们对自己所采取的行动将导致工作绩效改善的信念，也就是对绩效与所获报酬之间关系的察觉与判断效价（Valence）指人们对某一工作绩效所带来的结果（即报酬）的偏好程度，也就是对所获报酬的重视程度与评价高低，也就是个体对某一目标的价值或偏好程度这个理论的基础是：一个目标对人的激励力量的大小，取决于人对此目标实现可能性的大小即期望值与实现此目标后对于满足个人需要其价值大小（即效价）的乘积。用公式表示就是：M = V * EM：激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V：目标价值（效价），这是指达到目标对于满足他个人需要其价值的大小。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E：期望值，这是指根据以往经验判断自己达到某种目标可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。期望理论的基础是自我利益，每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。其核心是：员工激励程度来源于效价期望值和期望概率的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，积极性也就降低。期望理论的应用需要正确识别个人目标，设置合适的目标期望值，加强每个员工对实现目标的信心和努力。通过使效价（目标对于满足个人需要的价值）最大化、期望概率（绩效目标实现的概率）最大化来提高个人的激发力量。期望理论提出了目标设置与个人需要相统一的理论，在目标管理中，重视个人目标、期望、需要、兴趣、价值观等，也重视用目标来激发动机，指导行为，使个人需要、期望与目标挂钩。在设置目标时，用效价×期望值×工具性的公式，考虑目标的三个因素，使设置的目标更合理、更科学，使目标设置与个人需要相统一，从而激发员工的积极性。 期望模式弗鲁姆提出的期望模式（Expectancy Model）是解释动机的重要理论。他认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M = ∑V * EM：表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V：表示目标价值（效价），这是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。相应来说，效价越低，激励力量就越小。E：表示期望值，是人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率的主观判断。期望值是根据个人经验判断实现目标把握程度的大小，即对工作能够完成的概率估计。概率估计高，激发力量就大；反之激发力量就小。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。 期望理论的应用期望理论的应用需要正确识别个人目标，设置合适的目标期望值，加强每个员工对实现目标的信心和努力。通过使效价（目标对于满足个人需要的价值）最大化、期望概率（绩效目标实现的概率）最大化来提高个人的激发力量。期望理论提出了目标设置与个人需要相统一的理论，在目标管理中，重视个人目标、期望、需要、兴趣、价值观等，也重视用目标来激发动机，指导 期望理论的实践应用期望理论在管理实践中具有广泛的应用，尤其是在绩效管理和激励机制设计方面。以下是期望理论在实践中的一些应用：3.1 绩效目标的设定期望理论强调目标设置与个人需要的统一。在设定绩效目标时，管理者应当考虑员工的个人目标、期望和需求，确保目标与员工的价值观和动机相一致。这样可以提高员工对目标的认同感和投入程度，激发他们的工作积极性。3.2 激励机制的设计期望理论为激励机制的设计提供了指导。根据期望理论，激励机制应当能够提高员工对绩效目标的效价和期望值。例如，可以通过提供具有吸引力的奖励和惩罚措施，增加员工对绩效目标的期望值和效价，从而增强他们的激励程度。3.3 员工参与和沟通期望理论强调了员工对目标实现的信心和努力的重要性。因此，管理者应当鼓励员工参与目标设定和计划制定过程，与他们进行充分的沟通和交流，帮助他们了解和理解目标的重要性，增强他们对实现目标的信心和动力。3.4 反馈和评估期望理论还强调了反馈和评估在激励过程中的重要性。管理者应当及时给予员工关于绩效的反馈和评估，让他们了解自己的工作表现和进展，以便调整自己的行为和策略，进一步提高绩效。 期望理论的局限性尽管期望理论在管理实践中具有广泛的应用和指导意义，但它也存在一些局限性：4.1 主观性期望理论中的期望值和效价都是主观的判断和感知，可能受到个人偏见、经验和情感等因素的影响，导致判断的不准确和偏差。4.2 忽视环境因素期望理论主要关注个人对目标的期望和效价，而忽视了外部环境因素对员工行为的影响。实际上，组织文化、团队氛围、领导风格等因素都可能对员工的行为和动机产生影响。4.3 难以量化期望理论和其中的期望值、效价等概念难以进行精确的量化和测量，使得理论在实际应用中的操作性和可操作性受到一定的限制。4.4 忽视个体差异期望理论在一定程度上忽视了不同员工之间的个体差异，如个性、能力、价值观等方面的差异，可能导致理论在某些情况下适用性不强。综上所述，期望理论在管理实践中具有一定的指导意义和应用价值，但也需要在具体应用时考虑到其局限性和适用条件，结合实际情况进行灵活运用。
