员工关系管理第5讲PPT

【本讲重点】怎样辞退员工临时性裁员的方法减员收购/合并心理咨询服务怎样辞退员工辞退员工的程序当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能...

【本讲重点】怎样辞退员工临时性裁员的方法减员收购/合并心理咨询服务怎样辞退员工辞退员工的程序当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：采取“最后行动”前已经进行正式警告要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。有书面的“最后通牒”仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面警告，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。已经准备好离职核对单书面的离职核对单可以告知员工他下一步应该到哪儿还钥匙、去哪儿交文件、怎样去财务部报销等等，这个书面离职通知单，能够帮助员工疏解紧的心理，不会让他在失去工作的那一刻感到束手无策。更换安全密码辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回这些员工的钥匙等物件。提前设想离职员工可能会有的反应要永远准备着应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。准备好如何通知其他员工关于该员工的辞退消息要事先想好怎样告诉其它部门那些留下来的员工关于这个员工被辞退的消息，如果憋在自己心里不说，其他员工就会有可能传播不实的小道消息。一般不要采用书面通知、海报、大字报那样的方式，最好召开一个非正式的、类似聊天式的部门会议，借机把这个不好的消息告诉大家，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。辞退面谈的步骤图5－2 辞退面谈的步骤辞退面谈第1步—计划Æ 至少一天前作计划要至少提前一天做好周密的书面计划，这是对人力资源部和负责裁员的经理而言的，具体容包括几点几分干什么，几点几分收钥匙，几点几分把公司的网络断了等等。Æ 保证员工守约前往Æ 不要在里通知员工这是一定要遵守的一条，面对面的谈事情有利于良好沟通，里的沟通是最容易出错的。越敏感的话题、越严重的话题、越不好沟通的和很复杂的话题越要想办法面对面，沟通是千万要杜绝的。Æ 面谈中至少留10分钟时间通知员工也就是不能拿起要求员工跑步前往人力资源部，这是不礼貌的。最好请员工半个小时后到人力资源部，为他提前做好准备，这样员工的心理压力就会比较小。Æ 避免周末、假日或者员工的重要纪念日通知员工这一点是非常关键的，在周末、假日、员工生日、他父母的生日、结婚纪念日、孩子的生日这样的日子里最好不要辞退员工。这些个人信息在员工信息管理库中可以清楚的查到，管理人员一定要提前仔细考察，避免在那些员工认为很重要的日子里把他辞退，否则，只会带来强烈的抵触情绪。这一点很容易被忽略，一定要特别注意。Æ 使用自然的场所，尽量不要用经理办公室辞退面谈时要尽量使用自然一点的场所，比如公司的咖啡厅或者公司里的会议室，但是不能有他人在场，尽量不要使用经理办公室。因为经理办公室一般都是方方正正的，很容易让人产生距离感，容易造成员工心理上的障碍。Æ 面谈前先准备好相关材料、事先准备好员工协议、人事档案和一切其它必须的文件通知后经理要留一段时间以便员工有问题要问，这段时间能够使员工平复情绪。准备好急救中心和安全部门的，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生辞退面谈第2步——切入正题切入正题时有两点需要注意：第一，辞退面谈不是闲聊天，尽量避免不要假意避重就轻地谈一些天气或者其它轻松的话题。否则只会令员工知道真相时情绪更激动；第二，员工一进入会议室（或你选择的其它场所），待他稍微坐好就马上告诉他你的决定，避免拖延时间，因为拖延时间是对员工心理上的一个打击。辞退面谈第3步——描述情景Æ 首先要用几句话描述为什么要让他离开，比如“你负责的产品下降了4%，而且质量持续出现问题。我们在过去的3个月里已经谈过若干次此事，但是仍未改善。我们不得不有所变化”，这样言简意赅的几句话，会让员工明白这个决定是对事不对人的Æ 切记重事实而非攻击员工的人格，千万不要说出例如“你最近表现真不怎么样”这样的话语Æ 重点强调这个决定已经做出并且是不可更改的。强调其它部机会已经考虑过，管理层已经批准，而诸如绩效、工作负担等问题也已经考虑过了Æ 辞退面谈不要超过10～15分钟。辞退面谈尽量要短而又短，如果是话题扯得过长，往往成了体力上的较量，要耗费很大的精力，这是描述情景时候要格外注意的一点辞退面谈第4步 ——倾听在沟通中、在跟别人的交往中倾听是所有技能里最难的一步，因为人们往往习惯于说而不习惯于听。但是，当员工已经被辞退的时候，他最希望有人倾听他心里的感受。所以，辞退面谈要持续直到被辞退的员工可以稍微冷静地接受这个事实以及接受离职赔偿的条款为止。经理在完成辞退通知以后，不要和员工辩论，而要慢慢仔细地倾听，并且以非语言性的方式例如点头、微笑或者稍微沉默来配合他说话，让他把心中的怨气发泄出来，这样可以帮助他平复情绪。辞退面谈第5步——沟通赔偿协议中的容Æ 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利，其它资源如推荐信等Æ 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何容Æ 不要承诺会“调查一下事后给予答复”，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾辞退面谈第6步——明确下一步以上步骤均已完成后，就要进行辞退面谈的第六步工作了。被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，所以，这时候要给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。另外还要做好离职面谈，这是非常重要的一环。员工在马上要离开公司的时候，往往最容易说真话，这个时候趁热打铁做离职面谈很有可能帮助你发现企业存在的一些问题，所以这个环节是必不可少的；同时，如果员工真的很沮丧、自尊心很受挫，就要为其提供心理帮助，也就是心理辅导。辞退中员工可能出现的反应和相应对策被辞员工在刚刚获知被辞的消息时，会有各种不同的反应和感觉，为了切实做好辞退工作，相关的管理人员一定要熟悉几种主要的反应并且掌握正确的应对方法，以免因为自己的不当处理而为公司乃至自身带来不必要的麻烦。以下就是被辞员工的5种主要反应以及相应的对策：反应和相应对策反应1敌意、生气感觉1很受伤，生气，失望相应对策1† 用试探性的语言总结你听到他的话，如“听起来你对这件事情很生气” 同情心！† 避免正面面对他生气，不要发生争吵† 保持客观态度，坚持事实，并给员工提供对他日后有帮助的信息表5-1 反应和相应对策1反应2防卫性强、讨价还价感觉2罪恶感、害怕、不确定感、不信任感相应对策2† 让员工知道你知道这是一个困难处境，如果是你，你跟他的感觉一样† 不要掺入任何讨价还价的讨论† 提供将来可能提供的帮助，必要时引入心理辅导程序表5-2 反应和相应对策2反应3正式的、程序化的感觉3抑制着、控制着情绪，但想要报复相应对策3†给员工自由谈论的机会，只要他不离题†尽量避免顾左右而言他，不要谈论所谓“办公室政治”†保持平静的语调表5-3 反应和相应对策3反应4坚忍克己感觉4震惊、不信任感、麻木相应对策4†跟员工沟通说你理解他的震惊。如果员工不反对，立即跟员工沟通下一步的做法†问员工此时是否有什么具体问题。如果没有，告诉员工下一步公司可以提供的帮助是什么表5-4 反应和相应对策4反应5哭哭啼啼感觉5忧愁、悲伤、焦虑相应对策5†提供纸巾让员工哭够了再说†避免诸如“哭什么，这有什么大不了的”之类的话语†当员工平息下来后，解释事实及下一步的计划表5-5 反应和相应对策5离职面谈离职面谈的现状很多公司在员工由于各种原因离开时都进行离职面谈，通常由HR执行。一般来说，离职面谈的主要目的是收集关于工作和公司的一些信息，如哪些做得对还是不对。离职面谈的前提是假设员工离开公司前是愿意说实话的，但是实际上可能存在员工利用这个机会打击报复某人，或隐藏事实只是因为不想找麻烦的情况。数据显示离职面谈时38%的员工将原因归为“工资福利”，只有4%归为“主管的原因”。但是18个月后再调查，就有24%怪罪于主管，只有12%归因于“工资福利”。由此可见，离职面谈存在一定的陷阱，所以，要想在离职面谈中挖掘到真正原因，就需要掌握高超的技巧。离职面谈时应注意的事项离职面谈首先要牢记的一点是员工并没有义务接受离职面谈。所以，在离职面谈的过程中，面谈者应始终保持客观态度。如果员工感到离职面谈中有偏见或被攻击，他很可能情愿歪曲事实或一言不发。面谈者应避免提问令人难堪的问题、太私人化的问题以及要求被面谈者批评他的经理或同事的问题。临时性裁员的方法临时性裁员是指暂时因为不需要这么多人工作就将其遣散，但是一旦有工作的时候会首先考虑把这些人再招回来。这种裁员的规则是先来后到。临时性裁员还有其它备选方案，主要有以下三种：自动减薪、自动无薪休假和招聘临时工。如果所有人自动减薪，保证大家都有活干，这样就可以不裁员；也可以所有人无薪休假几个月或者是几个星期；还有一种方法就是能招临时工的时候不招长期工，因为临时工意味着随时可以解聘，所以在招聘的时候就要注意有的职位能用临时工的绝不用长期工，以免以后临时裁员的时候影响工作。招聘临时工是三种方法中最常用的一种。减员减员的定义减员是指大规模的辞退员工。主要原因是企业一下子萎缩后大量职位不再被需要，就有大量的员工被永久的辞退了。减员的规则减员的规则主要包含计划、宣布、立即跟踪和提供辅导四点容。要先计划，再宣布，然后立刻跟踪看看谁需要帮助，如果有必要的话立刻提供辅导及职业介绍。因为人力资源部了解的职业信息很多，减员中也可能包括一些很优秀的员工，所以企业有一定的职责帮助他们去找别的工作。减员的关键减员的关键是减员后怎样安抚那些所谓的劫后余生的人，因为减员的过程中最难受的是减员风暴中留下那些人，他们会对组织瞬间丧失信任，会沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也会造成工作效率降低。这种时候就需要心理辅导发挥作用了。收购/合并合并的历史状况历史上公司的合并有2/3左右是不成功的，这是一个惊人的比例。一个重要的理由是合并公司的经理不能协调他们各自的角色和状态，这种紧气氛由应用哪一个操作过程和谁的“社团文化”将支配公司等混合而成，并购不成功是在人这方面，绝不在产品。这种情况下的无所作为显示这种商业联姻其实很缺乏吸引力。合并的原则合并常是一家企业收购另一家企业，通常被收购企业的员工很多会离职另找工作。这时被收购公司的员工会对他们的处理是否公正感到十分敏感。所以，合并中一定要注意礼貌。看到以前的同事被裁掉或被迫辞职已经是很难过的事情，对他们的士气是一个重大打击，如果收购方处理失当无异于在这些员工的伤口上撒盐。一定要避免明显的权力和统治感，从管理层方面来说，公司的并购没有老大、老二之分；避免出现你赢我输、鱼死网破的局面，并购的目标就是争取双赢；保持职业经理人的职业化形象，以公司的业主为重；最重要的一点是学会收买人心，尤其是对于被并购公司中留下来的员工要特别关注，这是安抚劫后余生者最有效的一招。心理咨询服务心里咨询服务的定义心理咨询的定义就是应用心理学方法，凭借语言，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，促使员工适应社会和健康发展的过程。其对象多为主动上门求助的，解决的问题有社交恐惧、考试焦虑、职业选择等。心理咨询服务的方式心理咨询服务的两种方式是小组讨论和单独面谈。当遇到重大事故时，最好先采用小组讨论的方式，这样可以借用群体的力量集中发泄员工心中部分的不满情绪；之后，再采用单独面谈的方式，以倾听为主，帮助员工平复心情。对待激情状态的调控方法面对对方处于激情状态时，一定要用缓和性的言语来进行调节，切忌就事说出“我也特别怎么怎么样、这事儿公司做得不公平”等等话语。此外，降低强度和转移注意注意力也很重要。